実践編・応用編

キャリコンサルタント実践の要領 60 | テクノファ

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このコーナーは、テクノファキャリアコンサルタント養成講座を卒業され、現在日本全国各地で活躍しているキャリアコンサルタントの方からの近況や情報などを発信しています。今回はM.Iさんからの発信です。

企業からのキャリアコンサルタントへの相談案件の一つである【評価】を巡るものが増加傾向にあります。

主な相談内容は
*評価結果がマンネリ化している
*評価に対する納得感が得られない
*それぞれの評価にバラつきが見られる
といったことがあります。

いずれにしても、する側も、される側も、評価そのものの必要性は感じているものの、どのようにすればいいのかについて不安や迷いを感じている方が多いようです。

先日ある企業から依頼された評価者向けの2時間の研修では、以下のような項目についてお話しました。
【1】評価の目的を明確にする
【2】評価項目の意味を定義し、理解する
【3】フィードバックのやり方を工夫する
それぞれについて簡単に触れさせていただくと以下のようになります。

【1】評価の目的を明確にする
一般的には半年か一年ごとに評価が行われることと思いますが、時間軸のどこに焦点をあてるかによって、評価される人に与える影響が変わってくるのではないかと考えています。

*能力、仕事ぶりを評価する場合
これまでの実績をもとに評価することになります。やってきた結果を評価することになるので、評価される人にとっては、結果責任を問われる感覚になるのではないでしょうか。
「過去」に焦点をあてて評価すると考えることもできると思います。
過去のことですので、これから挽回することはできない部分になります。
その際、人事考課と結びついていく場合は、評価そのものが「ノルマ」や懲罰的なものとして受け取られそうです。

*個人の課題について明らかにする場合
現時点での仕事ぶりを確かめ、今の状態で目標達成に繋がるのかについて確認することになります。
課題を明確にすることで具体的な行動変容・改善に繋ぐこともできそうです。
「現在」に焦点をあてた評価であり、すぐ行動に移すことも可能で、結果にも結びつきやすくなるのでは無いでしょうか。

*目指す人材像に合わせ能力開発につなぐ場合
この場合は「将来」に焦点をあてて評価することになります。
今後の仕事上の目標や成長の方向性、キャリア目標を考えるきっかけにもなります。
これから目指す人材像に近づくために、個人がどのように努力し企業はどのように支援していくのかの話し合いもできるでしょう。
評価することがキャリア開発につながっていくのではないでしょうか。

【2】評価項目の意味を定義し、理解する
評価については公平さ、公正さが求められますが、実際には評価のバラつきや中心化傾向などが出て不満感を感じる人も多いようです。
評価者はそれぞれの「ものさし」を持っており、評価項目に対する受け取り方も異なります。私は評価項目について評価者間で話し合い、共通理解を深めていくことが重要だと思っています。

中央職業能力開発協会の職業能力評価基準にはそれぞれの項目と行動を対比した「判定目安表」があり、このようなツールを参考にしながら語り合っていくことで「共通のものさし」づくりに繋がるのではないかと思っています。

【3】フィードバックのやり方を工夫する
評価に対する納得感を高めるためには、結果のフィードバックが欠かせません。
適切なフィードバックを実施することで、個人の仕事上の課題や目標を明確にし、個人と組織が共通の目標達成に向け具体的に行動していくことが可能になると思っています。

フィードバックの質を高めるために、評価者の面接力を高める施策にも是非取り組んでいただきたいと考えています。
ご相談いただいた企業の方々と、上記のようなことについて話し合いや検討を重ねながら、私なりにキャリアコンサルタントとして「個人と組織の共生」を進めていけるよう日々取り組んでいきたいと思っています。
(つづく)K.I

-実践編・応用編

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