キャリアコンサルタントが キャリアコンサルティングを行う上で係りのある働きかた改革を推進する多様で柔軟な働きかたをかなえる制度・施策が整備されてきていること、 その制度施策に基づく具体的な支援情報を、支援を必要としている人や支援する側の立場の人・組織に周知するサイトがあること、働きかた改革を推進するためには働く人のキャリア形成支援も重要であることから、キャリア形成支援におけるキャリアコンサルティングの役割が重視され、キャリアコンサルティングの質の向上や、キャリアコンサルタントの能力向上が図られていることなど、今まで主として働きかた改革に関連した事項を中心に説明してきました。
今回からは、キャリアコンサルタントがキャリアコンサルティングを行う際に必要な知識とそれを補う資料について、説明します。
今回はセルフキャリアドックについて、前回の続きから説明します。
前回に続き厚生労働省の資料
https://www.mhlw.go.jp/content/000609423.pdf
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11800000-Shokugyounouryokukaihatsukyoku/0000192530.pdf
から説明します。
〇セルフ・キャリアドックの導入目的、効果と実施形態
（１）セルフ・キャリアドックの導入目的と効果
セルフ・キャリアドックは、それぞれの企業が抱える人材育成上の方針や直面している課題によって、導入の目的や実施形態が異なります。しかし、どのようなパターンでも共通して主に以下のことが効果として挙げられます。
① 従業員にとっては自らのキャリア目標を明確化することができ、仕事に対する目的意識を高めることができます。また計画的な能力開発に取り組むことにより、仕事を通じた継続的な成長を促し、働くことの満足度の向上につながります。
② 企業にとっては人材の定着や従業員の意識向上が組織の活性化につながり、生産性の向上への寄与等の効果が期待されます。
（２）セルフ・キャリアドックの実施形態
セルフ・キャリアドックの導入の目的や実施形態は、企業ごとの人材育成上の方針や直面している課題によっていろいろ考えることができますが、例えば、企業が抱える多様な課題の中で、喫緊の課題として特に重要なものには以下のようなものがあります。
① 新卒採用者の離職率が高いという課題に対して
新卒採用者へのリアリティショックや働く作法を含めた定着支援・働き方支援がセルフ・キャリアドックの重要な支援の一つとなります。セルフ・キャリアドックにより、新卒採用者等に対して、キャリアプランの具体化のベースとなる仕事への向き合い方・取り組む意欲などのマインドセットと、キャリアパスの可能性を明確化するキャリアプラン作りの支援を通して、職場への定着や仕事への意欲を高めていくことが期待されます。上記のキャリアパスというのは、個々の社員のキャリア形成や昇進に必要な仕事の経験や、そのキャリア形成や昇進に必要な仕事のプライオリティづけに従って経験を積むことが期待される順序などをいいます。
② 育児・介護休業者の職場復帰率が低いという課題に対して
育児・介護休業者の職場復帰を円滑に行うことがセルフ・キャリアドックの重要な支援の一つとなります。セルフ・キャリアドックにより、育児・介護休業者が抱える不安を取り除き、仕事と家庭の両立に関わる課題の解決支援を行うとともに、職場復帰のためのプランを作成することにより、職場復帰を円滑に行うことが期待されます。またキャリアコンサルティング面談では、職場復帰に関する直近のプロセスだけでなく、復帰後の中長期的な視点に立った、ライフキャリア作りの支援の相談にのることも重要です。
（つづく）Ａ．Ｋ
