基礎編・理論編

家族と仕事に関する理論|キャリコン養成講座239テクノファ

投稿日:2023年3月5日 更新日:

キャリアコンサルタント養成講座を紹介していただいた横山先生が翻訳されたサニー・S・ハンセンの著作「Integrative Life Planning」を紹介しながら、横山先生の思想の系譜を探索します。
■家族と仕事に関する理論
クライエントや被雇用者が、人生の2つの役割のつながりを理解するように支援することは、単一の役割に対応することより格段に難しいことである。また、1人ひとりが職業を選択するのを支援することは、カップルが共に2人の人生を設計するのを支援することにくらべれば、はるかに簡単である。なぜなら後者の場合、カップルは共に、それぞれのキャリア・ニーズ、家族のニーズ、職場のニーズと要求、子どものニーズ、高齢の両親や他の親類のニーズ、関係性のニーズ、より大きなコミュニティのニーズなど、非常に多くの要素を考慮しなければならないからである。以下の節では、キャリア・カウンセラーをはじめとするキャリアの専門家が実践の場で直面する個人的、家族的、そして組織的諸問題のいくつかについて検討する。Kanter(1977b)の家族と仕事に関する研究と政策立案を訴える受賞作の出版以来、仕事が家族に及ぼす影響、そして家族が仕事に及ぼす影響についての文献がかなり多く出されている。

□仕事と家族についての統合的思考
仕事役割と家族役割の相補性について意識することは、重要な課題とされてきた(Richardson,1981)。役割(role)という言葉は何を意味しているのであろうか? 要求、期待、責任、そして他者がわれわれに押しつける圧力、その役割を果たすためにしなければならないと思うことについてのわれわれ自身の自覚と行動様式、すなわち意識的であれ無意識的であれその役割のなかでいかにわれわれが行動するかなどがあるだろう。仕事役割と家族役割の相補性は、相互の影響、相互の因果関係、相互作用の観点から考察する必要がある。私は数年前、家族のなかでの役割が劇的に変わったことに注目した。われわれは(扶養者と養育者の)「役割を所有している(owned roles)」のではなく、多くの場合、「役割を分かち合っている(shared roles)」ので(Hansen,1984)。
仕事と家族の役割における相互の影響の仕方は、多くの要因に基づいている。重要な要因としては、両配偶者の仕事の性質、2人の現在の職業的キャリアのステージ、職業的キャリアにおけるそのときの願望、子どもの年齢と成長段階、育児に対する態度と満足感、夫婦関係の質、保育施設の質と利用しやすさなどの社会的要因、そして民族的、社会階級的要因があげられる。同様に、関係の本質(平等的か、それとも支配的/従属的か)、および家族内の人間関係の数が重要である(Richardson,1981)。
家族にいろいろなタイプがあるように、家族―仕事の問題についての異なった見方が、西欧文化圏からだけでなく、他の文化圏からも示されている。特に重要なことは、収入、ライフ・スタイル、職業、キャリアのステージなど大幅に異なる家族の問題が存在することである。つまり、家族―仕事の問題は、家族の種類や大きさに関係なく、すべての家族に存在するのである。Goldsmith(1989)は、家族と仕事の相互作用についての新しいモデルを提起している。そのなかでカウンセラーとキャリアの専門家が注目すべき項目は、結婚満足度、育児、自尊心、子どもをめぐる心配、職務への関与、ストレス、葛藤、社会的支援、長期欠勤、時間管理などである。
初期の研究では、男性は仕事と家族生活の間に関連を認めず、母親の雇用は子どもに否定的な影響を与えると考えられていたことが示されていた(Voydanoff,1989)。経済的資源と報酬についての調査研究もいくつかあったが、家族と仕事の経済的側面については無視されていた。最近の文献は、仕事役割、仕事―家族の葛藤、子育て、そして家族生活の質―すべてライフ・プランニングに大きく影響する問題―についての構造的、心理的特徴に焦点を当てている。大方の意見とは反対に、女性が労働者、配偶者、親としての多重役割を果たすことは、女性の身体的、精神的健康に肯定的な(否定的というよりは)影響を与えるという研究が多い。しかしながら、重要なことは、1人ひとりが一生を通して、どのように仕事と家族の役割責任を調整するかということである。キャリアのステージと家族のステージが同時に進行する場合もあれば、順次に進行する場合もある。明らかに、同時進行する場合、個人は成人としての人生全体を通して仕事と家族の両方の役割を果たし、順次に進行する場合、仕事役割と家族役割に関与する度合が変わり、その度合は、家族と仕事のキャリアのステージを越えて移行していく(Voydanoff,1989)。
Voydanoffは、仕事と家族の研究は、役割負担・役割拡張理論(すなわち過重役割や役割の変化の影響)についての研究を除き、統合された理論的根拠を欠いていると述べている。仕事と家族に対する広範で有益な概念化によって、経済における労働者の役割と家族内の稼ぎ手としての役割と同様、経済と労働力の構造が強調されている。Voydanoffはまた、家族とコミュニティのなかで女性によって担われている無給の仕事に焦点を当てる必要性を強調している。彼女はまた、子どもと高齢の家族成員の両方の世話をしなければならない「サンドイッチ世代(sandwich generation)」の家族に注意を促している。その機能は、しばしば中年の女性によって遂行される。キャリアの専門家が、仕事をしている家族がバランスをとり、役割を分かち合い、葛藤を解決し、人生の質を高める支援をしようとするならば、Voydanoffのような統合的思考が不可欠である。
仕事―家族に関する文献の多くが、ジェンダーに関する議論を避けていると指摘する著者がいる。それらの著者は、職業上の性差別、男女の賃金格差、家族構造の変化などの問題を含めて、ジェンダー問題を分析することを呼びかけている(Voydanoff,1989)。伝統的なモデルでは、仕事は男性が所有する物であり(家族の責任を持つ人と見なされない)、家族は女性の管轄区域とされてきた(有給の仕事は往々にして単なる補助的なものと見なされる)。また、パートタイムの仕事や育児休暇は女性の領分と見ている。これらはすべて、現代社会の状況と合致しない見方である。
Pleck(1976)は、男性と女性の異なった役割を見るときの非常に便利な方法を創りだした。「誰が扶養者か?」(図5.1を参照)と尋ねながら、Pleckは、伝統的な女性の役割(養育者)と伝統的な男性の役割(扶養者)の両方があり、また、仕事上と家族内の両任務(課題)と仕事と家族との関係性の両方があることに着目している。女性の多くが仕事役割を担うようになるにつれて、養育者と扶養者の両方になり、女性の役割は変化している。家族における男性の重要性も増し(その歩みはかなりゆっくりだが)、男性も今や、扶養者と養育者の両方になってきた。これらの変化と共に、解決する必要のある役割葛藤が生じている。
Voydanoffの仕事と家族のつながりに関する拡張された概念は、広範な経済的活動という文脈のなかで仕事と家族のつながりに焦点を当て、家族およびコミュニティにおける無給の仕事についての分析を組み込み、家族にとっての家族構造の変化の重要性を認識するために、さらなる研究が必要であると示唆している。彼女はまた、政策研究はジェンダーと関連づけたものになる傾向はあるものの、家族指向の人事方針が家族と雇用者に与える影響については分析されていないと指摘している。Walker,Rozee-KokerとWallston(1987)も公共政策について同様の指摘をしている。すなわち、それは古い家族構造を基礎にする傾向があり、合衆国の家族の変化に対応できていないということである。

□組織的観点から見た仕事と家族
産業/組織心理学的観点からの仕事と家族の関係についての検証も、さらなる重要な問題を提起している。これらの問題は、イスラエル、イギリス、カナダ、フィリピン、ブラジルなど、国境を越えて存在し(Zedeck,1992;Goldsmith,1989)、私自身も、スウェーデン、ノルウェー、日本でその問題に遭遇した。
産業/組織心理学者は、これまで以上に自ら仕事―家族の領域に関心を向ける必要があり、さらに研究者は、家族、余暇、健康、個人的成長、コミュニティなど、労働者の人生に考慮しなければならない他の部分があることを認識する必要がある。長い間、仕事と家族は別々の領域であると考えられてきたが、今や、組織と家族の間には疑う余地のない関係があるという前提に立つことが重要である。女性の雇用の増大、ジェンダー、育児そして仕事へのアイデンティティについての新しい概念、離婚率の増加、男性と女性の役割の変化、人生の質についての新たな関心、そして成功についての新しい尺度などすべての社会的発展が、仕事―家族の関係についての新たな関心を喚起している(Zedeck,1992)。

確かに、仕事組織の側におけるこのような意識の高まりは、家族にとっても、そしてわれわれキャリアの専門家の仕事の成功にとっても良い兆候である。家族に対する仕事の影響(これまで最も注目されてきた主題である)も、仕事に対する家族の影響も、どちらの研究も重要である。文献の多くが、仕事は家族に否定的な影響を与えるが、家族は仕事に良い影響(たとえば、「ショックアブソーバー」)を与える場合もあれば否定的影響(長期欠勤、生産性の低下、遅刻などの原因となる)を与える場合もあると述べている。仕事―家族の相互作用を説明する多くのモデルが創られてきた。仕事側に立って研究する側面と、家族側に立って研究する側面は、まったく異なっていた。後者は、夫婦間の緊張、家族―家庭満足感、そして子育ておよび家事など、感情の側面が中心となっている(Zedeck,1992)。Voydanoff-と同じくZedeckは、有給の仕事(職場での)だけでなく、無給の仕事(家庭での)も重視されるべきだと提案する。それは責任感、自己決定、自律性、意思決定などを学ぶ機会を提供する。仕事の求心性を含めて、プロセス(ストレス、役割葛藤、社会化など)、ならびに、有給の仕事、無給の仕事における仕事の意味と仕事の価値に対しても注意が向けられるべきである。

□企業の対応
家族と仕事研究所(「The Families and Work Institute)は、仕事と家族は経営にとって妥当な関心事であると指摘している(FriedmanとGalinsky,1992)。労働組合もまた、仕事と家族のつながりに関心を持ち、それを組合加入の勧誘に利用している。大企業が仕事―家族の問題に取り組む理由としては、生産性の向上の必要性(そして満足している労働者は生産性が高いという信念)、女性従業員の増加、雇用されている妻を持つ男性従業員の増加、労働組合からの圧力、価値観の変化、昇進を妨げるガラスの天井を壊す試み、メディアの注意喚起、扶養家族のケアの必要性などが挙げられる。経営の緊張や抵抗がいくらかあるにもかかわらず、企業は多様な形態の育児支援、高齢者ケア、柔軟なスケジュール(フレックスタイム制、パートタイム労働、在宅勤務、育児休暇)などで、この問題に対処してきた。概して大企業ほど家族のニーズに良く対応し、事業所内保育施設を開設したり、保育に関する情報を提供したり、そのための手当てを支払うなどしている。

1990年には、雇用主が資金を出して設立した事業所内、あるいはその近辺の保育施設が、合衆国全体で1400施設あった。雇用する側の組織はさまざまなプログラムを創りだしてきたが、そのプログラムは、仕事―家族問題に取り組むには極めてお粗末なものである(FriedmanとGalinsky,1992)。むしろ、企業組織には、仕事―家族の問題を全体のシステムのなかに組み込み、仕事―家族の施策を他の諸施策と統合し、企業文化をより全般的に家族に友好的なものに作り変えるといった統合的なシステムズ・アプローチが求められている。企業による革新的な解決策の例に、ハネウェル・コーポレーションの「6歳までの成功(Success by Six)」プログラムがある。これは子どもがより大きな成功の可能性を持って小学校に入学することができるようにするコミュニティ・レベルのプログラムである。ジョンソン&ジョンソンは、保育プログラムが認可されるのを支援するために補助金を提供している。アメリカン・エクスプレス、リーバイ・ストラウス、マーヴインズは、法制化を通じて保育施設が改善されるように支援運動を続けている。またAT&Tは、ファミリー・ケア・ディベロプメント基金を設立した。ジェンダーの平等、家族と仕事生活に焦点を当て、これらを一体となって改善しようと試みている企業もいくつかある(Friedman と Galinsky,1992)。

他の先進工業国にくらべれば小さな一歩かもしれないが、1993年の家族と医療休暇法(Family and Medical Leave Act in 1993)の通過は、仕事と家族のつながりに注目を集めていくであろう。以下はこの研究で明らかにされている知見の要約である。
・仕事と家族に関する研究が多元的なレベルで行われる必要性がある。
たとえば、家族、個人、ジェンダーと文化の関係、家族の異なるタイプと関係の力動が検証されかなければならない。
・家族への関与に時間をかけることが労働への関与の低下を招くことはない。
・ジェンダー、家族の重要性、機会均等はキャリアの進展の遅い子どもを持つ女性管理者と男性管理者と密接に結びついている(HallとParker,1993)。
・さまざまな形態のカップルが、両者のキャリアの進展を最大化するために、異なった戦略を採っている。調整者たち(accommodators)は共同戦略を、同盟者たち(allies)は協力的戦略を持ち、いずれも、仕事あるいは家族役割のどちらかを強調することはない。敵対者たち(ad- versaries)は高いキャリア指向を持ち、相手が家庭の役割を果たすことを望む。曲芸師たち(acrobats)は、両者とも「すべてかなえる(have it all)こと」を望んでいる(HallとHall,1979)。

□変化している職場
職場で起きている多くの変化もまた、女性と男性が仕事と家族で役割を果たせるような方法をもたらしている。人間的ニーズに対する企業の関心は、比較的最近の現象である。1970年代と1980年代に起こった人的資源開発プログラムの創造と拡大は、仕事の内と外での被雇用者のニーズに対する企業の対応の1つである。おそらく、前例のない数の女性の職場進出によって促されたのであろうが、企業の経営者たちは、仕事は家族に影響し、家族は仕事に影響すること、満足している労働者は生産性も高いこと、そしてこれらすべてのことが最終的な収益に影響することを認識するようになった(NaisbittとAburdene,1990)。
西欧文化圏に住む女性の大半が、かなり以前から家族と仕事のつながりをわかっていたが、この関係を男性もまた理解する必要がある。その筋書きは、第二次世界大戦中に女性が仕事に就くようになってから少しずつ変化してきた。多くの女性が戦後も職場にそのままとどまり、1950年代以降、働きに出る女性の数はさらに増えた。1990年代には、失業する男性の数が年ごとに増え、家族と過ごしたり、子育てやその他の家事に従事する時間が増えることによって、状況はさらに変化した。

Rosabeth Moss Kanter(1977b)は、いくつかの重要な問いを発している。なぜ仕事は時に家族と相容れないのか? なぜいつも家族が仕事に合わせなければならないのか? 雇用者、経営者、そして組織が多様な家族のタイプにおける男性、女性、子どものニーズを認識するようになるにつれて、これらの質問に対する解答が出始めている。これらの問題に取り組むことを難しくしている要因の1つは、多くのカウンセリング、カウンセリング理論、カウンセラー養成、キャリア・ディベロプメントが、依然として1人ひとりの職業選択や就職先探しの支援に焦点を置いていることである。仕事と環境の適合に関する多くの知見が存在し、人々が仕事のなかで幸せを感じるために、ある程度の一致が必要であるとは言え、本章で提起しているキャリア・ディベロプメントに関するより大きな問題にも取り組む必要がある。広い人生役割を基盤としたキャリアの概念でさえ、その最終的な成果を職業選択とし、大半の職業検査のツールや手段が、狭いマッチング・モデルを基盤にしている。私は、キャリアの専門家の重要な課題は、仕事と家族の相互作用と、男性と女性にとって、両方の役割はどのように統合できるのかを理解することであると思う。仕事と家族についての研究は、心理学、カウンセリング、キャリア・ディベロプメントはもちろん、社会学、家族社会学、組織ダイナミクス、家政学の分野で行われてきた。そのなかにはジェンダー役割に関連する文献があり、1973年以来Joseph Pleckが行ってきた、男性の性役割、男らしさや女らしさ、仕事と家族についての大規模で洞察力に満ちた研究もある(Pleck,1976,1977a,1981;Richardson,1981;Zedeck,1992;そしてVoydanoff,1989など)。
(つづく)平林

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