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職場でのハラスメントの防止 | キャリコン国家試験255テクノファ

投稿日:2023年5月5日 更新日:

キャリアコンサルタントに必要な情報をお伝えします。

■社内研修資料「職場でのハラスメントの防止に向けて」
〇この資料は、「セクシュアルハラスメント」、「妊娠・出産等に関するハラスメント」を主として「パワハラ」まで、ハラスメントを職場で起こさないための対策と、発⽣してしまった場合の対応について学ぶための研修資料として厚生労働省のホームページ「職場におけるハラスメントの防止のために(セクハラ/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワハラ)」に公開されているものです。
次にその内容を説明します。
〇 セクハラとは
「職場」において⾏われる「労働者」の意に反する「性的な⾔動」に対する労働者の対応によりその労働者が労働条件について不利益を受けたり、「性的な⾔動」により就業環境が害されることです。
「職場」とは 通常就業している場所以外でも出張先や参加が強制されている宴会なども含みます。
「労働者」とは 正社員だけでなくパートタイム労働者、契約社員、派遣労働者等を含みます(派遣労働者については、派遣元、派遣先ともに妊娠・出産等に関するハラスメントやセクハラの防⽌措置を講じる必要があります)。
職場におけるセクハラには、同性に対するものも含まれます。
被害を受ける者の性的指向や性⾃認にかかわらず「性的な⾔動」であればセクハラに該当します。
□「性的な⾔動」の例
①性的な内容の発⾔
・性的な事実関係を尋ねること、性的な内容の情報(噂)を流布すること
・性的な冗談やからかい、⾷事やデートへの執拗な誘い
・個⼈的な性的体験談を話すこと
など
②性的な⾏動
・性的な関係を強要すること、必要なく⾝体へ接触すること
・わいせつ図画を配布・掲⽰すること
・性的な内容の噂を流すこと、⾷事やデートなどへの執拗な誘い
など
〇 セクハラを起こさないために
セクハラ予防の基本的な⼼構えとして次のことを認識する。
1.性に関する⾔動に対する受け⽌め⽅には個⼈間で差がありセクハラに当たるか否かについては相⼿の判断が重要です。
(1)親しさを表すつもりの⾔動であっても本⼈の意図とは関係なく相⼿を不快にさせてしまう場合があります。
(2)不快に感じるかどうかは個⼈差があります。
(3)この程度のことは相⼿も許容するだろうという勝⼿な憶測をしない。
(4)相⼿との良好な⼈間関係ができているという勝⼿な思い込みをしない。
2.相⼿が拒否しまたは嫌がっていることが分かった場合には同じ⾔動を決して繰り返してはいけません。
3.セクハラであるかどうかについて相⼿からいつも意思表⽰があるとは限りません。(セクハラを受けた者が職場の⼈間関係等を考え拒否することができないこともあります。)
4.場所が社外でも職場の⼈間関係がそのまま持続する歓迎会の酒席のような場でセクハラは起こる可能性があります。
5.従業員間のセクハラだけに注意するのではなく取引先など社外の⼈に対する⾔動にも注意する。
〇 セクハラの背景になり得る⾔動について
・ 「男のくせにだらしない」 「家族を養うのは男の役⽬」
・ 「この仕事は⼥性には無理」
・ 「⼦どもが⼩さいうちは⺟親は⼦育てに専念すべき」
・ 結婚、体型、容姿、服装などに関する発⾔ など
「男らしい」「⼥らしい」など固定的な性別役割分担意識に基づいた⾔動はセクハラの原因や背景になってしまう可能性があります。このような⾔動は無意識のうちに⾔葉や⾏動に表れてしまうものです。⽇頃から⾃らの⾔動に注意するとともに上司・管理職の⽴場の人は、部下の⾔動にも気を配り、セクハラの背景となり得る⾔動についても配慮することが⼤切です。
〇 セクハラ⾏為者等の責任
もしあなたがセクハラの⾏為者になってしまったら損害賠償の請求、罰⾦、社会的信⽤の失墜等、個⼈としても組織としても多⼤な影響が⽣じる可能性があります。
〇 妊娠・出産等に関するハラスメントとは
「職場」において⾏われる上司・同僚からの⾔動(妊娠・出産したこと、育児休業等の利⽤に関する⾔動)により妊娠・出産した「⼥性労働者」や育児休業等を申出・取得した「男⼥労働者」等の就業環境が害されることです。
〇 妊娠・出産等に関するハラスメントに関する法律
事業主や⼈事労務権限を持つ担当者による以下の「不利益取扱い」については法律で禁⽌されています。
□「妊娠・出産」「育児休業・介護休業の申出や取得」を理由とする不利益取扱いの例
・妊娠や出産したこと
・育児休業・介護休業の申出や取得などを理由として解雇すること
・降格させること
・不利益な配置変更
・期間を定めて雇⽤される者について契約の更新をしないこと

上記に加えて以下の「ハラスメントの防⽌措置」が事業主に義務付けられています。
・上司・同僚からの妊娠・出産等に関する⾔動により妊娠・出産等をした⼥性労働者の就業環境を害することがないよう防⽌措置を講じること
・上司・同僚からの育児・介護休業等に関する⾔動により育児・介護休業者等の就業環境を害することがないよう防⽌措置を講じること
〇 妊娠・出産等に関するハラスメントの例
□以下のような事例は妊娠・出産等に関するハラスメントに該当します。
・ 上司に妊娠を報告したところ「次回の契約更新はないと思え」と⾔われた。
・ 産休の取得について上司に相談したところ「他の⼈を雇うので早めに辞めてもらうしかない」と⾔われた。
・ 育児休業の取得について上司に相談したところ「男のくせに育児休業をとるなんてあり得ない」と⾔われ、取得をあきらめざるを得ない状況になっている。
・ 妊婦健診のために休暇を取得したいと上司に相談したら「病院は休みの⽇に⾏くものだ」と相⼿にしてもらえなかった。
・ 上司から「妊婦はいつ休むかわからないから仕事は任せられない」と雑⽤ばかりさせられている。
・ 同僚から「こんな忙しい時期に妊娠するなんて信じられない」と繰り返し⾔われ精神的に落ち込み業務に⽀障が出ている。
〇 妊娠・出産等に関するハラスメントに該当しない例
(業務上必要な⾔動)
「業務上必要な⾔動」はハラスメントに該当しません。ただし労働者の意を汲まない⼀⽅的な通告はハラスメントとなる可能性があります。
・ 制度等の利⽤を希望する労働者に対する変更の依頼や相談は強要しない場合に限り業務上の必要性に基づく⾔動となりハラスメントに該当しません。
・ 妊娠している⼥性労働者への配慮については妊婦本⼈はこれまで通り勤務を続けたいという意欲がある場合であっても客観的に⾒て妊婦の体調が悪い場合は業務上の必要性に基づく⾔動となりハラスメントには該当しません。
〇 妊娠・出産等に関するハラスメントを起こさないために
下記に注意して職場における妊娠・出産等に関するハラスメントを未然に防⽌するための職場づくりに取り組みましょう。
・ 妊娠から産休、育休、復職後までの流れや利⽤可能な制度等を理解しましょう。
・ 妊娠した従業員や育児休業等の制度を利⽤する従業員は、周囲との円滑なコミュニケーションを⼼掛け、⾃⾝の体調等に応じて適切に業務を遂⾏していくという意識を持ちましょう。
・ 妊娠中・育児中の制度を利⽤しながら働いている従業員に対しては業務の状況とともに周囲とのコミュニケーションに関しても⽬配りするようにしましょう。
・ 特定の⼈に向けた⾔動でなくても妊娠・出産や育児休業・介護休業制度の利⽤について否定的な発⾔をすることはハラスメントの発⽣の原因や背景になり得ますので注意しましょう。
・ 「⼦どもが⼩さいうちは家にいた⽅がいいのではないか」など⾃分の価値観を押し付けないようにしましょう。
・ ⾃分の⾏為がハラスメントになっていないか注意しましょう。
・ 周囲のメンバーに隠れたハラスメント⾏為がないかについても注意しましょう。
〇 職場におけるハラスメントを考える

  1. 男性上司が「若い⼥の⼦に⼊れてもらったお茶はおいしいな」と⾔う。

・上司の性別役割分担意識に基づく⾔動と考えられます。⾔われた⼥性労働者や周囲の
⼈たちが不快と感じればセクハラに該当する可能性もあります。

  1. 独⾝男性に対して男性の同僚が「どうして結婚しないの?」としつこく聞く。

・職場におけるセクハラは同性に対するものも含まれます。性的な冗談やからかいなどで就業環境が害されることはセクハラに該当します。

  1. 上司に妊娠を報告したら、「いつでも辞めていいよ」と⾔われた。

・妊娠したことを理由として解雇など不利益取扱いを⽰唆する⾔動は妊娠・出産等に関するハラスメントに該当します。

  1. 2⼈⽬を妊娠中の⼥性労働者に対し同僚の⼥性たちが「また育休とるの?図々しい」とたびたび嫌みを⾔う。

・同僚が繰り返し継続的に育児休業の取得を阻害するような発⾔をすることは妊娠・出産等に関するハラスメントに該当します。

  1. 育児のための短時間勤務をしている労働者に上司が「短時間勤務の⼈に⼤した仕事はさせられない」と雑務ばかりさせ、仕事への意欲が低下している。

・上司が短時間勤務を利⽤している労働者に対し継続的に嫌がらせをすることは妊娠・出産等に関するハラスメントに該当します。
〇 事業主が講ずべき措置
事業主は職場におけるハラスメントを防⽌するために以下の措置を講じなければなりません。
1 事業主の⽅針の明確化及びその周知・啓発
2 相談(苦情を含む)に応じ適切に対応するために必要な体制の整備
3 職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
4 (妊娠・出産等に関するハラスメントの場合)
職場における妊娠・出産等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置
5 併せて講ずべき措置(プライバシーの保護、不利益取扱いをしないことなど)
セクハラや妊娠・出産等に関するハラスメントの問題は加害者と被害者の個⼈間の問題ではありません。会社にはハラスメントが起こらない職場作り、ハラスメントが起きた場合の適切な対応が義務付けられていますのでハラスメントにあった⼈はもちろんあなたが第三者の⽴場でも、会社が事実確認等の協⼒を求めた場合は問題の解決のために協⼒してください。
〇 パワーハラスメントとは
職場のパワハラとは同じ職場で働く者に対して職務上の地位や⼈間関係などの職場内での優位性を背景に業務の適正な範囲を超えて精神的・⾝体的苦痛を与える⼜は職場環境を悪化させる⾏為をいいます。
(パワハラの6類型)
パワハラの⾏為類型と典型例
①⾝体的な攻撃(暴⾏・傷害)
・叩く、殴る、蹴るなどの暴⾏を受ける
・丸めたポスターで頭を叩く
②精神的な攻撃(脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴⾔)
・同僚の⽬の前で叱責される
・他の職員を宛先に含めてメールで罵倒される
・必要以上に⻑時間にわたり繰り返し執拗に叱る
③⼈間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
・1⼈だけ別室に席をうつされる
・強制的に⾃宅待機を命じられる
・送別会に出席させない。
④過⼤な要求(業務上明らかに不要なことや遂⾏不可能なことの強制、仕事の妨害)
・新⼈で仕事のやり⽅もわからないのに、他の⼈の仕事まで押しつけられて同僚は皆先に帰ってしまった
⑤過⼩な要求(業務上の合理性なく、能⼒や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
・運転⼿なのに営業所の草むしりだけを命じられる
・事務職なのに倉庫業務だけを命じられる
⑥個の侵害(私的なことに過度に⽴ち⼊ること)
・交際相⼿について執拗に問われる
・妻に対する悪⼝を⾔われる
〇 パワハラを起こさないために
パワハラを防⽌するためには以下などの点が⼤切です。
・ パワハラの内容や要因について⼗分に理解しましょう。
・ ⾃らの⾏為がパワハラとなっていないか注意しましょう。
・ 隠れたパワハラがないか周囲のメンバーの変化に注意しましょう。
・ 上司・部下、従業員同⼠のコミュニケーションを活性化させしましょう。
・⽇常的な会話を⼼がける
・定期的に⾯談やミーティングを⾏う
上司や同僚からパワハラを受けたと感じたら⼀⼈で悩まないで周囲の⼈や相談窓⼝に気軽に相談してみる
・ ⾃分の感情をコントロールするスキルを⾝につけましょう。
・ ⾃分の感情に気付く(怒り、怖れ、悲しみ、焦り、妬み等)
・ 相⼿を⾒て接し⽅を⼯夫する
・ 不要な誤解を招かないコミュニケーションを⼼掛ける
〇 職場のハラスメントに関する相談対応の流れ
職場におけるハラスメント事案が発⽣した場合には以下の流れで相談対応を⾏います。
1 相談対応
・相談にあたってはプライバシーは厳守します。
・相談したことで不利益を受けることは決してありません。
2 事実関係の確認
・⾏為者や第三者に事実確認を⾏う場合は必ず相談者の了解を得ることとします。
・第三者として事実関係の確認に協⼒したことで不利益を受けることは決してありません。
3 とるべき措置の検討・実施
・被害状況
・事実確認の結果(⼈間関係、動機、時間・場所、質・頻度)
・就業規則の規定内容
・裁判例
の要素を踏まえて検討し実施します
4 適正な措置の実施後行為者・相談者へのフォロー
・会社の取組を説明します。
・⾏為者が同様の問題を起こさないようフォローします。
5 再発防止策の実施
・取組の定期的な検証、⾒直し
・研修の実施
・メッセージ配信等
〇 職場でハラスメントが起きてしまったら
□ ハラスメント⾏為を受けてしまったら
・ ハラスメントは受け流しているだけでは状況は改善されません。「やめてください」「私はイヤです」と意思をはっきり伝えましょう。
・ ⼀⼈で悩まず上司や⼈事担当、社内または社外相談窓⼝に相談しましょう。
・ 相談したことで会社から不利益な取扱いを受けることはありません。
□ ハラスメント⾏為に気付いたら
・ ⾒て⾒ぬふりをせず相談窓⼝に相談しましょう。他⼈ごとではなく⾃らにも降りかかってくる可能性もあります。
□ ハラスメントに関する相談を受けたら
・ プライバシーは厳守してください。
・ 相談者の了解を得て上司や⼈事担当に報告し対応について相談しましょう。
□ ハラスメントに関して会社から事実関係の確認の協⼒を求められたら
・ 迅速・円滑な問題解決のため事実関係の確認に協⼒してください。
・ 協⼒したことで不利益な取扱いを受けることはありません。
・ 被害者・⾏為者双⽅のプライバシーの保護に注意してください。
〇ハラスメントを発⽣させない職場環境をつくるため、また⾃らがハラスメントの⾏為者にならないように学ぶ上で大変役に立つ資料です。
<引用先> 社内研修資料 職場でのハラスメントの防⽌に向けて 平成30年度 厚生労働省委託事業 東京海上日動リスクコンサルティング株式会社
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000474783.pdf
(つづく)A.K

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