― 過去問勉強 その2 労働法規 ―
国家試験機関「キャリアコンサルティング協議会」は、平成30年3月の厚生労働省の見直しに合わせて「キャリアコンサルタント試験の出題範囲」を改定しました。
新「キャリアコンサルタント試験の出題範囲（キャリアコンサルタント試験の試験科目及びその範囲並びにその細目）」の適用は、2020年度（令和２）からの試験となっています。
新「キャリアコンサルタント試験の出題範囲（キャリアコンサルタント試験の試験科目及びその範囲並びにその細目）」に焦点を合わせて、分野ごとに過去問を中心に勉強をしていきたいと思います。
【過去問勉強 その２】 労働法規（キャリアコンサルタント試験の試験科目及びその範囲並びにその細目 Ⅱキャリアコンサルティングを行うために必要な知識 ６）
６ 労働政策及び労働関係法令並びに社会保障制度の知識
次に掲げる労働者の雇用や福祉を取り巻く各種の法律・制度に関し、キャリア形成との関連において、その目的、概念、内容、動向、課題、関係機関等について一般的な知識を有すること。
① 労働関係法規及びこれらに基づく労働政策
ア 労働基準関係
労働基準法、労働契約法、労働時間等設定改善法、労働安全衛生法
イ 女性関係
男女雇用機会均等法、女性活躍推進法、パートタイム労働法（パートタイム・有期雇用労働法）
ウ 育児・介護休業関係
育児・介護休業法
エ 職業安定関係
労働施策総合推進法（旧：雇用対策法）、職業安定法、若者雇用促進法、労働者派遣法、高年齢者雇用安定法、障害者雇用促進法
オ 職業能力開発関係
職業能力開発促進法
カ その他の労働関係法令
② 年金、社会保険等に関する社会保障制度等
・厚生年金
・国民年金
・労災保険
・雇用保険
・健康保険
・介護保険 等
多くの【問】では、次の法令に関する名称は略語を使用しています。
・個人情報の保護に関する法律 ： 個人情報保護法
・高年齢者等の雇用の安定等に関する法律 ： 高年齢者雇用安定法
・個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律：個別労働関係紛争解決促進法
・障害者の雇用の促進等に関する法律：障害者雇用促進法
・雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 ： 男女雇用機会均等法
・労働者災害補償保険法：労災保険法
・労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律 ： 労働者派遣法
・青少年の雇用の促進等に関する法律 ： 若者雇用促進法
【問 い】労働関係法令に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。
1．男女雇用機会均等法は、女性に対する差別的取扱いのみを禁止している。
2．労働基準法では、使用者が労働者を法定の労働時間を超えて労働させる場合には、あらかじめ労使で書面による協定を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け出ることが必要である。
3．労働基準法では、同法の基準を下回る労働契約は、その契約のすべてが無効となるとされている。
4．労働契約法では、使用者は就業規則を変更すれば、労働者との合意がなくても、変更の内容に関わりなく労働契約の内容である労働条件を不利益に変更することができるとしている。
【正解 2】
【解説】
1．男女雇用機会均等法（下記添付）第一条において次のように規定し、女性に対してだけでなく、男女の法の下の平等をを対象にしている。「この法律は、法の下の平等を保障する日本国憲法の理念にのっとり雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保を図るとともに、女性労働者の就業に関して妊娠中及び出産後の健康の確保を図る等の措置を推進することを目的とする。」
2．正解。
労働基準法（下記添付）第36条を参照すること。通称三六（サブロク）協定を行政官庁に届け出た場合においての例外規定がある。
3．労働基準法（下記添付）第13条を参照すること。第13条では同法の基準を下回る部分がある労働契約は、その部分については無効となるが、労働契約のすべてが無効となるわけではない。
4．労働契約法（下記添付）第9条を参照すること。使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできないとしている。 第九条「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、就業規則より低い労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。」
過去問ではいろいろな法律の理解が問われます。法律を理解するには、まず（目的）又はそれに準じる第1条を読んでおくことが必要です。併せて、第2条以下の概要を把握しておきましょう。
この問いには、男女雇用機会均等法、労働基準法（再掲）、労働契約法（再掲）が出てきます。
まず、男女雇用機会均等法を勉強しましょう。
【男女雇用機会均等法】
（目的）
第一条 この法律は、法の下の平等を保障する日本国憲法の理念にのっとり雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保を図るとともに、女性労働者の就業に関して妊娠中及び出産後の健康の確保を図る等の措置を推進することを目的とする。
(性別を理由とする差別の禁止)
第六条 事業主は、次に掲げる事項について、労働者の性別を理由として、差別的取扱いをしてはならない。
一 労働者の配置、昇進、降格及び教育訓練
二 住宅資金の貸付け
三 労働者の職種及び雇用形態の変更
四 退職の勧奨、定年及び解雇並びに労働契約の更新
(性別以外の事由を要件とする措置)
第七条 事業主は、募集及び採用にあって労働者の性別以外の事由を要件とするものについては、事業の運営の状況に照らして当該措置の実施が雇用管理上特に必要である場合その他の合理的な理由がある場合でなければ、これを講じてはならない。
(婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等)
第九条 事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。
妊娠中の女性労働者及び出産後一年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。
(職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等)
第十一条 事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
(妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置)
第十二条 事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、その雇用する女性労働者が母子保健法(昭和四十年法律第百四十一号)の規定による保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保することができるようにしなければならない。
(男女雇用機会均等推進者)
第十三条の二 事業主は、職場における男女の均等な機会及び待遇の確保が図られるようにするために講ずべきその他の措置の適切かつ有効な実施を図るための業務を担当する者を選任するように努めなければならない。
(苦情の自主的解決)
第十五条 事業主は、労働者から苦情の申出を受けたときは、苦情処理機関に対し当該苦情の処理をゆだねる等その自主的な解決を図るように努めなければならない。
(紛争の解決の援助)
第十七条 都道府県労働局長は、前条に規定する紛争に関し、当該紛争の当事者の双方又は一方からその解決につき援助を求められた場合には、当該紛争の当事者に対し、必要な助言、指導又は勧告をすることができる。
(調停)
第十九条 調停は、三人の調停委員が行う。
(時効の完成猶予)
第二十四条 調停が打ち切られた場合において、通知を受けた日から三十日以内に調停の目的となった請求について訴えを提起したときは、時効の完成猶予に関しては、調停の申請の時に、訴えの提起があつたものとみなす。
(訴訟手続の中止)
第二十五条 民事上の紛争であるものについて関係当事者間に訴訟が係属する場合において、関係当事者の共同の申立てがあるときは、受訴裁判所は、四月以内の期間を定めて訴訟手続を中止する旨の決定をすることができる。
(資料提供の要求等)
第二十六条 委員会は、当該委員会に係属している事件の解決のために必要があると認めるときは、関係行政庁に対し、資料の提供その他必要な協力を求めることができる。
(調査等)
第二十八条 厚生労働大臣は、男性労働者及び女性労働者のそれぞれの職業生活に関し必要な調査研究を実施するものとする。
(報告の徴収並びに助言、指導及び勧告)
第二十九条 厚生労働大臣は、この法律の施行に関し必要があると認めるときは、事業主に対して、報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告をすることができる。
(公表)
第三十条 厚生労働大臣は、規定に違反している事業主に対し、前条第一項の規定による勧告をした場合において、その勧告を受けた者がこれに従わなかつたときは、その旨を公表することができる。
(適用除外)
第三十二条 国家公務員及び地方公務員に、第二節 事業主の講ずべき措置等第十一条、十二条、十三条(第十三条の二を除く。)の規定は、一般職の国家公務員、裁判所職員、国会職員及び自衛隊員に関しては適用しない。
第三十三条 第二十九条第一項の規定による報告をせず、又は虚偽の報告をした者は、二十万円以下の過料に処する。
【労働契約法】
(目的)
第一条 この法律は、労働者及び使用者の自主的な交渉の下で、労働契約が合意により成立し、又は変更されるという合意の原則その他労働契約に関する基本的事項を定めることにより、合理的な労働条件の決定又は変更が円滑に行われるようにすることを通じて、労働者の保護を図りつつ、個別の労働関係の安定に資することを目的とする。
(定義)
第二条 この法律において「労働者」とは、使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者をいう。
(労働契約の原則)
第三条 労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする。
(労働契約の内容の理解の促進)
第四条 使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするものとする。
(労働者の安全への配慮)
第五条 使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。
(労働契約の成立)
第六条 労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。
(労働契約の内容の変更)
第八条 労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。
(就業規則による労働契約の内容の変更)
第九条 使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、就業規則より低い労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。
(出向)
第十四条 使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする。
(懲戒)
第十五条 使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。
(解雇)
第十六条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
(契約期間中の解雇等)
第十七条 使用者は、期間の定めのある労働契約(以下この章において「有期労働契約」という。)について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。
(有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換)
第十八条 有期労働契約の契約期間を通算した期間が五年を超える労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、当該満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなす。
(有期労働契約の更新等)
第十九条 有期労働契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。
(船員に関する特例)
第二十条 第十二条及び前章の規定は、船員法(昭和二十二年法律第百号)の適用を受ける船員(次項において「船員」という。)に関しては、適用しない。
(適用除外)
第二十一条 この法律は、国家公務員及び地方公務員については、適用しない。
(つづき) 平林良人
