実践編・応用編

キャリアコンサルタント実践の要領 28 |  テクノファ

投稿日:2021年1月15日 更新日:

今回は、活躍しているキャリアコンサルタントからの近況や情報などを発信いたします。

私のもとには、時々2級 キャリアコンサルタント技能士取得に関する問い合わせや相談が寄せられることがあります。私の拠点である地方では、学ぶ場も、自己研鑽の場も限られているため、少しでも機会を求めて探していただいているようです。
私は、そういった方々のご希望に答える形で、少人数の小さなキャリアコンサルタント勉強会を月一回のペースで行っています。勉強会参加者は、技能検定受験者の方が多く、基礎となる知識や技能を確かめるためにも、カウンセリング理論の学習や事例検討を中心に語り合う時間を多くとっています。

前回の勉強会は技能検定の結果が出た直後でもあり、検定合格に必要な要素についての話題が出されました。合格するための基準がつかめず、日頃の学習でも迷ってしまうことがあるようでしたので、「熟練レベルの キャリアコンサルタントの特徴」から、クライエントにとって本当に必要されるキャリアコンサルタントにとっての能力要件を解説し、考えていただきました。

能力要件は
【アイデンティティ】
【役割認識】
【倫理観】
【自己動機づけ】
【来談者中心のスタンス】
【積極的傾聴と建設的フィードバックの基本スキル】
【キャリア・コンサルティングに関する準拠理論の理解、得意領域の構築】
【内省的実践と自己練磨(絶えざる学習)】
【組織化と連携】
という9つのキーワードにまとめられています。

キャリアコンサルタント自らが自分自身を評価してみることで、自分に足りないもの、クライエントに真に役立つために必要なことに気づくことができるのではないかと考えています。
こういったことを意識しながら日頃の活動やカウンセリング場面での自身の有り様を振り返ってみることが重要なのではないでしょうか。現在、試験のための準備をされている方も多くいらっしゃると思います。受験される皆さんが、目標を達成し、日々の研鑽を通じて、より必要とされるキャリアコンサルタントとしてご活躍されることを心から願っております。

ところで職業能力開発協会主催の職業能力推進者講習の様子についてお伝え致します。この講座のテーマは【評価】でした。中央職業能力開発協会(JAVADA)が公表している「職業能力評価基準」の企業内での活用方法などについて学び、人材育成・人材開発を進めていくためのヒントを得ていただくための講座でした。
その中で私は問題提起として、評価をめぐる課題と適正な評価に関しての考え方をまとめてお話しました。

この講座は当初定員20名で募集したのですが、申し込みが多く、募集開始後すぐに定員を超えたため、急遽定員を増やし追加講座も企画する結果となりました。このように多くの経営者、人事担当者の方々が関心を寄せていただいたことは、多くの職場において「評価」を巡っての課題を感じており、その解決策を求めているのだろうと感じました。

そして、私もキャリアコンサルタントとして少しでも皆さんの課題解決のために役立てるよう努力していこうと考えました。先ず、企業における評価を巡っての課題や適正な評価のあり方について、事例を交えながらお話ししました。事例をお話すると、多くの皆さんが頷いており、同じような体験、思いを持っていらっしゃるのだな、と感じました。

それぞれの課題についてどのように向き合えばいいのかを考え、視野を広げ、解決への手がかりとなることを意図してお話しさせていただきました。具体的には、「評価の目的と課題」「適正な目標設定・評価について」「キャリア開発と評価」「鍵を握るのは評価者のヒューマンスキル」といった内容です。

一般的に「評価」というと、業績・結果に対する評価であり、企業では人事考課や処遇と関連して考えられることが多いようです。その場合、評価のあり方によっては、評価する側とされる側とでのズレが発生し、結果に満足感、納得感を得られず、不満や不安につながることもあります。
一方で、目標設定の在り方、評価の仕方を見直し、人材育成、キャリア開発につないでいくという視点から取り組んでいくことで、人が働くことを通し自らの能力開発に取り組み、成長していく環境を作ることも可能なのではないかと考えています。

そのためには管理者、評価者のヒューマンスキルを、より高めていくことが重要になってきます。評価する立場の方々のヒューマンスキルが、評価や面接の質を高め、部下の成長を助けるのです。人が自ら成長していこうとする環境作りのためにも、皆さんの職場でも「評価の在り方」について考えて頂ければ嬉しいです。
(つづく)K.I

-実践編・応用編

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