横山哲夫先生が2019年6月に逝去されて今年は7回忌になります。テクノファでは2004年に先生のご指導でキャリアコンサルタント養成講座を立ち上げさせていただいて以来、今年まで実に16年もの間先生の思想に基づいたキャリアコンサルタント養成講座を開催し続けさせていただきました。
横山哲夫先生はモービル石油という企業の人事部長をお勤めになる傍ら、組織において個人が如何に自立するか、組織において如何に自己実現を図るか生涯を通じて研究し、又実践をされてきた方です。
横山哲夫先生は、個人が人生を通じての仕事にはお金を伴うＪＯＢばかりでなく、組織に属していようがいまいが、自己実現のためのＷＯＲＫがあるはずであるという鋭い分析のもと数多くの研究成果を出されてきております。
今回はその中からキャリアコンサルタントが知っていると良いと思われる「組織文化とリーダーシップ」を紹介します。
本記事はエトガー・H・シャインの著作「組織文化とリーダーシップ」を横山先生が翻訳されたものです。横山先生はシャインが2006，7年頃（記憶があいまいですみません）来日した時の立役者（JCC：日本キャリア・カウンセリング研究会が招待した、彼と娘さんが来日した）で、東京、大阪でシャインが講演をする際にいつも同席し、そればかりか新幹線で京都案内までされて、ごくごく親しく彼の人柄に触れた唯一の日本人でありました。
横山先生の思想の系譜をたどるときには、エドガー・シャインにかならず突き当たるので今回から横山先生の翻訳を紹介しながら彼の思想の系譜を探索していきたいと思います。
構造の安定性
文化はグループ内の一定レベルの構造的安定を意味する。われわれがあるものを「文化的」と表現するときには，それがグループを定義することから，単に共有されているに留まらず，同時に安定していることを意味する。われわれがグループとしてアイデンティティーの感情（これは文化の主要な部分を占めているが）を築き上げると，それはわれわれにとって主要な安定化のフォースとなり，簡単には手離せないものとなる。文化は，たとえ組織メンバーの一部がグループを離れてもなお長く存続するものとなる。グループメンバーは，意味と予測可能性をもたらす安定性を評価しているので，文化を変えることが困難となる。
文化の深さ
文化は，グループの最深部の，ほとんどの場合無意識の部分を占めており，その結果実態の把握しにくい，不可視的な存在となる。この視点に立つと，文化を描写するために先のリストで紹介したほとんどのカテゴリーは，文化を表示したものと考えることができる。とはいえこれらの表示は，われわれが文化と呼ぶものの「エッセンス（本質部分）」とは言い難い。何かが深く定着しているときには，それが安定性を増すことに貢献していることにも注目してほしい。
文化の広さ
文化に備わる第3の特徴は，ひとたび文化が形成されると，グループの機能のすべてをカバーするものとなる。文化は全体に広がり，組織のその主要な仕事，取り巻くさまざまな環境，その内部の運用にいかに対応するかという側面のすべてに影響を及ぼす。すべてのグループがこのような文化を備えているわけではない。しかしこの考え方は，もしわれわれがあるグループに備わる「文化」に言及する場合には，そのグループ内のすべての運用（オペレーション）に言及していることになることを示唆している。
パターン化と統合化
文化の概念によって示唆され，さらに安定性を増すことに貢献する第4の特徴は，さまざまな要素を結びつけ，より深いレベルに定着させる，より大規模なパラダイム，または「ゲシュタルト（形態）」に向けてのパターン化（型にはめる），あるいは統合化である。文化は，習慣，風土，価値観，行動等をひとつに凝縮された統一体へ統合することを意味する。またこのパターン化と結合化は，われわれが「文化」と呼ぶことの中核を占めるものとなる。このパターン化と統合化は，われわれを取り巻く環境をできる限り安定化し，秩序立ったものにしたいという人間の欲求から生まれてくる（Weick,1995）。無秩序あるいは無感覚はわれわれを不安に陥れる。そこでわれわれは，ものごとがどう動いているか，どう動くべきかに対して，一貫した，予測可能な見方を築くことによって不安感を取り除こうとすることになる。したがって，「ほかの種類の文化と同様にこの組織文化も，グループに属する人々がその環境を理解し，対応しようと格闘する過程で形成されるのだ」（Trice & Beyer1993,p.4）。
では，この文化のエッセンスをどのように受けとめ，どのように意義すべきなのか？ 文化のように抽象的なものを定義する際の最善の方法は，ダイナミックな，進化論的な方法によって考える方法だ。もしわれわれが，文化はどこで形成され，どのように進化してきたかを理解できれば，抽象的であり，グループの無意識下に存在しながら，なおグループの行動に強力な影響を及ぼしている事象を解明することが可能となる。
ある種の共有する歴史を備えた，どのような社会のユニットも，独自の文化を進化させてきている。その文化の強度は，存続期間，グループメンバーの安定性，メンバーが共有してきた歴史的な経験に対する感情の強さによって影響を受ける。われわれはこの現象に関して常識的な解釈は備えているけれども，それを抽象的に定義するのは難しい。私自身が提案し，今後使い続ける公式の定義は，上記の進化論的な視点にもとづいて築かれている。さらに文化のもっとも基本的な特徴として，文化は社会的学習の産物であることも提案しておきたい。
文化の公式的定義
グループの文化は次のように定義できる。「文化とはグループが外部への適応，さらに内部の統合化の問題に取り組む過程で，グループによって学習された，共有される基本的な前提認識のパターンである。このパターンはそれまで基本的に効果的に機能してきたので適切なものと評価され，その結果新しいメンバーに対し，これらの問題に接して，認識し，思考し，感じ取る際の適切な方法として教えられる」。
この定義によると，文化はパターン化と，統合化を重視したものになっている。しかしグループによっては，このような方法で文化を進化させる学習経験をへてこなかったところもあるだろう。たとえばリーダーやメンバーに大規模な変化が生じたことが考えられるし，あるいは，グループのミッションや主要な責任が変化してきたかも知れない。グループが依存してきたテクノロジーが大幅に変化したかも知れない。さらに，そのグループがいくつかのサブグループに分裂し，各サブグループが独自の文化を作り上げて，ジョアン・マーティンとその同僚が名付けた差別化，あるいは分裂化した文化に至っているかも知れない（Martin,2002）。
またわれわれは，ほかの信条や価値観と混ざり合う形で自分たちの信条や価値観が機能しており，その結果，対立やあいまいさがつねに存在する状況に置かれているグループ，組織，社会を見聞してきている。しかし文化という概念が有用性を備えているとすれば，安定性，一貫性，意義に対するわれわれのニーズの産物である信条や価値観にもわれわれの関心を寄せるべきだろう。したがって文化の形成においては，つねにパターン化と統合化の両方の方向が目指されるのだ。もちろんグループによっては，その経験の積み重ねの歴史が，明確で不明瞭さを含まないパラダイムを築くことを阻害してきたケースも数多く見いだせる。
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（つづく）平林良人
