キャリアコンサルタントがキャリアコンサルティングを行う上で係りがある、働きかた改革を推進する多様で柔軟な働きかたをかなえる制度・施策のひとつである短時間勤務制度について前回の続きから説明します。
同法により定められた主なポイントを厚生労働省の資料https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000355354.pdf
から説明します。キャリアコンサルタントが知っていると活動の幅が広がる知識です。
短時間勤務制度の手続
一義的には事業主が定めることが可能ですが、適用を受けようとする労働者にとって過重な負担を求めることにならないよう配慮しつつ、育児休業や所定外労働の制限など育児・介護休業法に定める他の制度に関する手続も参考にしながら適切に定めることが求められます。
例えば、育児休業等と同様に、所定労働時間の短縮措置の適用を受けるためには、１か月前までに申し出なければならないとすることは問題ないと考えられます。一方、適用期間を１か月単位とすることは、他の制度が基本的に労働者の申し出た期間について適用されることを踏まえれば、望ましくないと考えられます。
事業主がこれらの措置の適用を容易に受けられるようにするため、あらかじめ、当該措置の対象者の待遇に関する事項を定め、これを労働者に周知させるための措置を講ずるように配慮してください
事業主は、当該措置を講ずるに当たっては、労働者が就業しつつその子を養育することを実質的に容易にする内容のものとすることに配慮してください。
３歳に満たない子を養育する労働者に関する代替措置
○ 事業主は、短時間勤務制度について、「業務の性質又は業務の実施体制に照らして、所定労働時間の短縮措置を講ずることが困難と認められる業務に従事する労働者」として労使協定により適用除外とされた労働者に関して、育児休業に関する制度に準ずる措置又は「始業時刻変更等の措置」を講じなければなりません。
○ 「始業時刻変更等の措置」としては、次のいずれかの措置があります。
① フレックスタイムの制度
② 始業又は終業の時刻を繰り上げ又は繰り下げる制度（時差出勤の制度）
③ 労働者の３歳に満たない子に係る保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与
(1) 「その他これに準ずる便宜の供与」には、労働者からの委任を受けてベビーシッターを手配し、その費用を負担することなどが含まれます。
(2) 事業主は、労働者がこれらの措置の適用を容易に受けられるようにするため、あらかじめ、当該措置の対象者の待遇に関する事項を定め、これを労働者に周知させるための措置を講ずるよう配慮してください。
(3) 事業主は、当該措置を講ずるに当たっては、労働者が就業しつつその子を養育することを実質的に容易にする内容のものとすることに配慮してください。
★ 短時間勤務制度の適用除外とされた業務に従事する労働者が、短時間勤務をすることを希望している場合、短時間勤務が可能である他の業務に配置転換して、その業務において短時間勤務をさせることも、労働者本人と真の合意がある場合には、差し支えありません。
この場合、短時間勤務が終了した後の配置等についても、あわせて合意しておくことが望ましいと考えられます。
（次回に続く）Ａ．Ｋ
