前回は女性活躍推進法について説明しましたが、今回はこの女性活躍推進法の基本方針の根拠となった法律である男女雇用機会均等法（雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律）について厚生労働省ホームページを参考に説明します。キャリアコンサルタントがキャリアコンサルティングを行う上で係りのある法律です。
厚生労働省 雇用における男女の均等な機会と待遇の確保のために ｜厚生労働省
男女雇用機会均等法は2019年6月5日公布、2020年6月1日施行の「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律」の施行に伴う、2020年６月１日の改正施行で、職場の妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント防止措置の義務づけの改訂や、男女雇用機会均等法の条文内で、事業主が講ずべき措置等に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針を定める、とした指針について、セクシャルハラスメント、マタニティハラスメント等の防止の指針等が改正施行されています。
男女雇用機会均等法のポイントを下記します。
- 性別を理由とする差別の禁止
雇用管理の各ステージにおける性別を理由とする差別の禁止（第５条・第６条）
・募集・採用、配置（業務の配分及び権限の付与を含む）・昇進・降格・教育訓練、一定範囲の福利厚生、職種・雇用形態の変更、退職の勧奨・定年・解雇・労働契約の更新について、性別を理由とする差別を禁止。
間接差別の禁止（第７条）
・労働者の性別以外の事由を要件とする措置のうち、実質的に性別を理由とする差別となるおそれがあるものとして、厚生労働省令で定める措置について、合理的な理由がない場合、これを講ずることを禁止。
【厚生労働省令で定める措置】
○労働者の募集又は採用に当たって、労働者の身長、体重又は体力を要件とすること。
○労働者の募集若しくは採用、昇進又は職種の変更に当たって、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とすること。
○労働者の昇進に当たり、転勤の経験があることを要件とすること。
女性労働者に係る措置に関する特例（第８条）
・性別による差別的取扱いを原則として禁止する一方、雇用の場で男女労働者間に事実上生じている格差を解消することを目的として行う、女性のみを対象とした取扱いや女性を優遇する取扱いは違法でない旨を規定。
婚姻、妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等（第９条）
・婚姻、妊娠、出産を退職理由とする定めを禁止。
・婚姻を理由とする解雇を禁止。
・妊娠、出産、産休取得、その他厚生労働省令で定める理由による解雇その他不利益取扱いを禁止。
・妊娠中・産後１年以内の解雇を、事業主が、妊娠等が理由でないことを証明しない限り無効。
セクシュアルハラスメント及び妊娠・出産等に関するハラスメント対策
セクシュアルハラスメント対策（第11条）
・職場におけるセクシュアルハラスメント防止のために、雇用管理上必要な措置を事業主に義務付け。
妊娠・出産等に関するハラスメント対策（第11条の２）
・職場における妊娠・出産等に関するハラスメント防止のために、雇用管理上必要な措置を事業主に義務付け。
母性健康管理措置（第12条・第13条）
・妊娠中・出産後の女性労働者が保健指導・健康診査を受けるための時間の確保、当該指導又は診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため必要な措置の実施を事業主に義務付け。
派遣先に対する男女雇用機会均等法の適用
（労働者派遣法第47条の２において、男女雇用機会均等法の第９条第３項 、第11条第１項、第11条 の２第１項、第12条及び第13条第１項の適用を規定）
・ 妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止、セクシュアルハラスメント対策、妊娠、出産等に関するハラスメント対策及び母性健康管理措置についての規定は派遣先事業主にも適用。
事業主に対する国の援助（第14条）
・男女労働者間に事実上生じている格差を解消するための自主的かつ積極的な取組（ポジティブ・アクション）を行う事業主に対し、国は相談その他の援助を実施。
労働基準法で定める母性保護規定の他に、この法律では事業主の義務として、妊娠中または出産後の女性労働者に必要な母性健康管理の措置を定めている。
（つづき）A.K
