2018年6月に可決、成立し7月に法律公布、改正された働き方改革関連法は順次施行されています。キャリアコンサルタントがキャリアコンサルティング業務を行う上でかかわりがある法律の改正を伴うものです。この法律は多くの法律に関連していますが、キャリアコンサルタントが知っているべき主要な労働に関する８つの法律についての主な改正点は次のようになります。
１．第一条 労働基準法関係
・フレックスタイム制の拡充
・時間外労働の上限規制
・年５日の年次有給休暇の確実な取得
・高度プロフェッショナル制度の創設
・月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率引上げ
・労働条件の明示の方法
・過半数代表者の選任
２．第二条 じん肺法関係
・健康情報の取扱いルールの明確化・適正化
３．第三条 雇用対策法関係
題名改正
労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律
・国による基本方針の策定
・関係機関への要請
・中小企業における取組の推進のための関係者間の連携体制の整備
４．第四条 労働安全衛生法関係
・産業医の独立性・中立性の強化
・産業医等への情報提供の充実・強化
・産業医の活動と衛生委員会等との関係の強化
・労働者からの健康相談に適切に対応するために必要な体制整備等
・労働者の心身の状態に関する情報の取扱い
・産業医等の業務の内容等の周知
・長時間労働者に対する面接指導
５．第五条 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律関係
・派遣元事業主の派遣労働者に対する不利益な取扱いの禁止
・①派遣先の労働者との均等・均衡待遇、②同種業務の一般労働者の平均的な賃金と同等以上の賃金などの要件を満たす労使協定による待遇、のいずれかを確保することが義務化。
６．第六条 労働時間等の設定の改善に関する特別措置法関係
・勤務間インターバル制度の導入
・取引上の必要な配慮
・労働時間等設定改善企業委員会
７．第七条 短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律関係
題名改正 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律
・基本的理念策定
・個々の待遇ごとに、当該待遇の性質・目的に照らして適切と認められる事情を考慮して判断される
・正規雇用労働者との同一条件での差別的な取扱いの禁止
・待遇内容、正規雇用労働者との待遇差などの説明義務の強化
・事業主による短時間・有期雇用労働者に対する不利益な取扱いの禁止
８．第八条 労働契約法関係
・目的規定改正
・第二十条の期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止を削除
厚生労働省参考資料 出典 https://www.mhlw.go.jp/content/000611834.pdf
今回は、キャリアコンサルタントのキャリアコンサルティング業務に係る働き方改革で、働き方改革関連法で改正された「労働契約法」の改正項目を説明します。
●労働契約法
改正項目
20条にあった期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止が削除された。
削除の条項は、「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」に有期雇用労働者として追加改正された。
下記条文のアンダーラインは働き方改革関連法により新設された条文、影響ある変更のあった条文です。
（目的）
第一条 この法律は、労働者及び使用者の自主的な交渉の下で、労働契約が合意により成立し、又は変更されるという合意の原則その他労働契約に関する基本的事項を定めることにより、合理的な労働条件の決定又は変更が円滑に行われるようにすることを通じて、労働者の保護を図りつつ、個別の労働関係の安定に資することを目的とする。
（定義）
第二条 この法律において「労働者」とは、使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者をいう。
２ この法律において「使用者」とは、その使用する労働者に対して賃金を支払う者をいう。
（労働契約の原則）
第三条 労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする。
（労働契約の内容の理解の促進）
第四条 使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするものとする。
（労働者の安全への配慮）
第五条 使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。
（労働契約の成立）
第六条 労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。
第七条 労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。
（労働契約の内容の変更）
第八条 労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。
（就業規則による労働契約の内容の変更）
第九条 使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。
第十条 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。
（就業規則の変更に係る手続）
第十一条 就業規則の変更の手続に関しては、労働基準法第八十九条及び第九十条の定めるところによる。
（就業規則違反の労働契約）
第十二条 就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。
（法令及び労働協約と就業規則との関係）
第十三条 就業規則が法令又は労働協約に反する場合には、当該反する部分については、第七条、第十条及び前条の規定は、当該法令又は労働協約の適用を受ける労働者との間の労働契約については、適用しない。
（出向）
第十四条 使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする。
（懲戒）
第十五条 使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。
（解雇）
第十六条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
（契約期間中の解雇等）
第十七条 使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。
（有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換）
第十八条 同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約の契約期間を通算した期間が五年を超える労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、当該満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなす。この場合において、当該申込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件は、現に締結している有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件とする。
（有期労働契約の更新等）
第十九条 有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。
（船員に関する特例）
第二十条 第十二条及び前章の規定は、船員法に関しては、適用しない。
（適用除外）
第二十一条 この法律は、国家公務員及び地方公務員については、適用しない。
（つづく）A.K
