横山哲夫先生が2019年6月に逝去されて今年は3回忌になります。テクノファでは2004年に先生のご指導でキャリアコンサルタント養成講座を立ち上げさせていただいて以来、今年まで実に16年もの間先生の思想に基づいたキャリアコンサルタント養成講座を開催し続けさせていただきました。
横山哲夫先生はモービル石油という企業の人事部長をお勤めになる傍ら、組織において個人が如何に自立するか、組織において如何に自己実現を図るか生涯を通じて研究し、又実践をされてきた方です。
横山哲夫先生は、個人が人生を通じての仕事にはお金を伴うＪＯＢばかりでなく、組織に属していようがいまいが、自己実現のためのＷＯＲＫがあるはずであるという鋭い分析のもと数多くの研究成果を出されてきております。
今回はその中からキャリアコンサルタントが知っていると良いと思われる「組織文化とリーダーシップ」を紹介します。
本記事はエトガー・H・シャインの著作「組織文化とリーダーシップ」を横山先生が翻訳されたものです。横山先生はシャインが2006，7年頃（記憶があいまいですみません）来日した時の立役者（JCC：日本キャリア・カウンセリング研究会が招待した、彼と娘さんが来日した）で、東京、大阪でシャインが講演をする際にいつも同席し、そればかりか新幹線で京都案内までされて、ごくごく親しく彼の人柄に触れた唯一の日本人でありました。
横山先生の思想の系譜をたどるときには、エドガー・シャインにかならず突き当たるので今回から横山先生の翻訳を紹介しながら彼の思想の系譜を探索していきたいと思います。
＜ここより翻訳：2010年シャイン著＞
さらに各職業別コミュニティーも，部門の枠を越えて自分たちの文化を形成する。これらが組織内のサブカルチャーになることも多い（Van Maanen & Barly,1984；Gladwe11,2008）。たとえば，世界中の漁師は共通した世界観やものの見方を作り上げているし，鉱山労働者は彼らなりの考え方，また特殊な技術を用いる特殊の産業に従事する人たちもそれぞれ彼らなりの考え方を築いている。グラッドウエルはその著名な著作のなかで，稲作農家はその難しい要求を反映して，彼らなりの共通したものの考え方を築いていると説得力ゆたかに主張している。彼はまた一部の法律事務所が，移民だった創設者の共通の経験を活かして独自のやり方を築き上げてきたケースも紹介している。共有された前提認識は，共通の起源，共通の教育経験，さらにその職業に就くために資格が必要とされるといったような，その職業に固有の要件，あるいはその職業内で共有される仲間意識から形成される。私が先に指摘したように，DECは高度に訓練された電気電子エンジニアで構成され，チバ・ガイギーは主に化学，バイオケミストによって構成されていた。また各組織でわれわれが見いだす機能組織文化でさえ，より広範な，組織の枠を越えた職業別コミュニティーへのメンバーシップの結果として形成されていることが多い。たとえばセールス担当，経理担当，アセンブリー作業員，さらに重要な点としてエンジニアは，その時点でどの企業に属しているかにかかわらず，自分たちの仕事の特徴に関して何らかの基本的な前提認識を共有しているのだ。
われわれは最近ますますこれに類似する傾向を組織中で見いだしている。つまり経営幹部層，とくにCEOに上記の傾向が顕著だ。つまりCEOたちは，世界中のすべての産業に属する，すべての組織で同様な問題に局面しているのだ。財務や広報といった機能を通じた外部の世界との接触が，CEOの抱く信条や価値観を生みだす共通の経験のセットを提供することとなり，その結果CEO独自のサブカルチャーが形成されている。また経営幹部はその経歴のどこかで共通の教育や訓練を受けてきた可能性が高いことから，彼らは共通の世界観，さらにはビジネスの本質や何がビジネスを成功に導くのかに関して共通の考え方のセットを形成する。したがって，CEOは共通的なサブカルチャーのひとつを生みだす。このサブカルチャーはいずれの組織にも何らかの形で存在している。
普遍的なサブカルチャー
公的機関あるいは私企業を問わず，すべての組織において3つの普遍的なサブカルチャーがあきらかにされ，破壊的な対立を最小に抑えるためにも効果的にマネジされなければならない。この種の対立は多くの場合，政治的な部門間の闘争，パワーの操作，あるいは性格上の対立といったように混同されて診断されている。しかしこの認識に欠けているポイントは，異なったグループが，純粋に異なったサブカルチャーを形成してきたのかも知れないし，またこれらサブカルチャーのそれぞれからの貢献が組織の効果性の向上に必要とされているけれども，これらのサブカルチャーはお互いに反目し合うことがあり得るという点なのだ。リーダーシップに伴う重要な機能のひとつは，これらのサブカルチャーを共有された組織ゴールに向けて整合させることを確実なものにすることなのだ。
現場従事者のサブカルチャー
すべての組織には，「スタッフ」に対して「ライン」と呼ばれる人材が存在しており，その組織の製品やサービスを製造し，販売する従業員を指している。
現場従事者（オペレーター）に伴う前提認識
・現場における活動は究極的には人材による活動だ。したがってわれわれは不可欠のリソースであり，現場を運営している存在だ。
・したがって企業の成功は，われわれの知識，スキル，学習能力，コミットメントに懸かっている。
・求められる知識やスキルは「現場（local）」に求められる。また組織のコア・テクノロジーと具体的な経験にもとづいて築かれている。
・製造プロセスがいかに注意深く組み立てられ，ルールやルーティン（日常的業績）がいかに注意深く，明確化されていても，われわれはつねに予測不可能な緊急事態に対応しなければならないことをよく理解している。
・したがって，われわれは学習し．革新し，不測の事態に対応する能力を身につけなければならない。
・ほとんどのオペレーションはプロセス内のさまざまな側面の間の相互依存関係を含んでいる。したがって，われわれは協調的なティームで働く能力を身につけなければならない。そこではコミュニケーション，オープンさ，相互信頼，コミットメントが尊重される。
・われわれは，われわれが職務を完遂するために必要とされる適切なリソース，訓練，支援をマネジメントが提供してくれることを期待している。
（つづく）平林良人
