昨今は海外進出している企業で働く日本人も多数います。彼らを取り巻く状況を知っていることもキャリアコンサルタントには有用なことです。今回は韓国の労働市場についてお伝えします。
■労使関係施策
政府は、重要な労働問題について労使団体との政策協議やその他積極的なコミュニケーションを通じて、不必要な対立を防ぎ、労使間の協力の精神を促進しており、組合に加入していない労働者を代表する組織と協力して、利益をより適切に保護するために、意見の収集やアイデアを共有のため、中央及び地方レベルで協議機関を設立しています。さらに、組合に加入していない脆弱な労働者を代表する組織の活動を活性化し、これらの労働者の権利と利益を保護するために、非営利団体を支援するプロジェクトを実施しています。
１．労使団体
（１）概説
１９８０年代前半まで、軍事政権下で労働運動は活発ではなかったが、１９８７年の民主化宣言により労働運動が解放されたことにより本格的な労働組合の組織化が始まり、組織数も飛躍的に増加、労働争議も活発化しました。近年の制度的な動きとしては、２０１０年１月の「労働組合及び労働関係調整法」の改正により、従来は許容されていなかった一つの事業又は事業所における複数の労働組合の組織や加入が自由にできるようになったこと（複数労働組合制度。２０１０年７月施行）、それとともに、労働組合専従者への賃金の支払が禁止されたが、「勤労時間免除（タイムオフ）制」と呼ばれる例外規定が設けられ、労働組合専従者がある一定の勤労時間免除の範囲内で、賃金を削減されることなく、労使協議・交渉等に従事することが認められたことなどが挙げられます。
（２）労働組合員数及び組織率
１９８７年の民主化宣言により一時的に組織率が上昇し、１９８９年には１９．８％となりましたが、その後は継続的に低下し、２０１０年には最低値９．８％を記録、その後も２０１７年までは１０％台の組織率が続いたが、２０１８年以降は約１％程度ずつ上昇し、２０２０年１４．２％と２００８年（１０．８％）以降最も高い組織率となりました。また、２０２０年の労働組合員数は２８０万５千人となり２０１９年より２６．５万人（前年比１０．４％）増加しました。
（３）労働組合
対話重視の保守派の韓国労働組合総連盟（韓国労総、Federation of Korea Trade Union: FKTU)及び闘争重視の進歩派の韓国全国民主労働組合総連盟(民主労総､Korean Confederation of Trade Unions: KCTU)の２つのナショナルセンターがあります。日本に比べ活動は激しく、保守派の韓国労総もゼネストを度々展開していおり、２０２１年「全国労働組合組織現況報告書」によると、韓国労総には、２，７０１組合、１２３．８万人、民主労総には、３８１組合、１２１．３万人が加盟しています。
（４）使用者団体
韓国経営者総協会（韓国経総、Korea Employers Federation）は、産業における平和と国内産業の発展を目的として１９７０年に設立された経営者団体であり、約４，２５０社が加盟しています。
（５）労働争議の発生件数等
１９８７年の民主化宣言以降、件数が激増したが、その後沈静化しました。２００４年まで漸増傾向にあったが、２００５年以降再び沈静化の傾向にありましたが、２０１２年以降は増加傾向であり、１３年を除き１００件を超えています。
仕事と家庭を両立するための施策
イ 産前・産後休暇
使用者は、９０日の産前・産後休暇を与えなければならない。そのうち少なくとも４５日は産後としなければならない。産前・産後休暇のうち６０日分については、有給休暇となり事業主から賃金が支給される。休暇が終わった日以前に雇用保険の被保険者期間が１８０日以上ある等、一定の要件を満たす場合、雇用保険から通常賃金額と同額の出産前後休暇給付が支給される。（中小企業については９０日の産前・産後休暇全日数に支給がなされるが、大企業については３０日の無給期間のみ支給。企業規模によって上限額あり。）ロ 流産・死産休暇
妊娠１６週以後、流産又は死産した女性労働者に、妊娠期間に応じて５～１０日間の流産・死産休暇を与えるものである。休暇の期間は妊娠期間により異なる。（１１週以内：５日間、１２～１５週以内：１０日間、１６～２１週以内：３０日間、２２～２７週以内：６０日間、２８週以上：９０日間をそれぞれ休暇の上限とする）。休暇期間中の給付金は産前・産後休暇と同様の基準で支給される。ハ 育児休職
育児休職の対象については、２０１０年１月までは、生後３歳未満の乳幼児を扶養する者が対象であったが、２０１０年２月から満６歳以下の小学校進学前の子に緩和され、さらに２０１４年１月から満８歳以下の小学校２年生以下の子に緩和されている。育児休職期間は、子ども１人当たり１年以内で両親ともに同じ子に対してそれぞれ１年以内の育児休職を取ることができる。なお、育児休職に係る給付金として、育児休職を開始した日以前に雇用保険の被保険者期間が１８０日以上ある等、一定の要件を満たす場合、休職中には、雇用保険から、賃金の８０％（最低月７０万ウォン～最高１５０万ウォン（２０２２年１月１日現在））の育児休職手当が支給される（育児休職手当の一部（２５％）は、母親の復職へのインセンティブのため、復職後６か月以上継続勤務した場合に一括支給される。）。ニ 育児期労働時間短縮制度
２００８年６月から、育児休職の代わりに、労働時間を週当たり１５〜３５時間に短縮する育児期労働時間短縮制度が導入され、２０１１年には短縮した時間に関しても給付金が支給されるようになった。さらに、２０１２年には育児期労働時間短縮の企業への義務化が導入され、育児休業を申請することができる労働者が労働時間の短縮を申請する場合、特別な事由がない限り許可しなければならないこととされた。（出典）厚生労働省 2022年 海外情勢報告
■経営上の理由による解雇（整理解雇）
１．事業主が経営上の理由により勤労者を解雇するには、緊迫した経営上の必要がなければならない。この場合、経営悪化を防止するための事業の再編・引き受け・合併は、緊迫した経営上の必要があるものとみなす。
２．事業主は解雇を避けるための努力を尽くさなければならず、合理的で公正な解雇の基準を定め、それに基づいてその対象者を選定しなければならない。この場合、男女の性別を理由に差別してはならない。
３．事業主は、２による解雇を避けるための方法及び解雇の基準等に関し、その事業又は事業場に勤労者の過半数で組織された労働組合がある場合にはその労働組合（勤労者の過半数で組織された労働組合がない場合には、勤労者の過半数を代表する者をいう。）に対して、解雇をしようとする日の５０日前までに通知し、誠実に協議しなければならない。
４．事業主は、大統領令で定める規模以上の人員を解雇しようとするときは、雇用労働部長官に申告しなければならない。
５．事業主が、（イ）から（ハ）までの規定による要件を備えて解雇した場合には、正当な理由がある解雇をしたものとみなす。
６．解雇予告
事業主は、労働者を解雇（経営上の理由による解雇を含む。）しようとするときは、少なくとも３０日前にその予告をしなければならず、解雇予告をしないときは、３０日分以上の通常賃金を支給しなければなりません。ただし、天災その他やむを得ない事由で事業の継続が不可能な場合又は労働者が故意に事業に重大な支障を招き、又は財産上損害を与えた場合として労動部令が定める事由に該当する場合を除きます。
７．不当解雇に対する救済
事業主が労働者に対して正当な理由なく不当解雇などをした場合には、労働者は労働委員に救済を申請することができます。この申請は、不当解雇などがあった日から３か月以内に行わなければならず、労働委員会は、関係当事者から証拠の提出を受けて当事者を審問し、不当解雇などの事実が認められるときは、事業主に救済命令を出します。労働者が原職復帰を望まない場合には、解雇期間中の賃金相当額以上の金銭補償を命ずることができます。
（つづく）Y.H
