キャリアコンサルティング協議会の、キャリアコンサルタントの実践力強化に関する調査研究事業報告書の、現段階でのスーパービジョンの基盤整理の、スーパーバイザーに求められる能力要件から記述します。
3.スーパーバイザーに求められる能力要件（案）
本事業では、スーパーバイザーに求められる能力について明確化するまでの議論を重ねることはできなかったが、すでに記述した「既存のスーパーバイザー養成等の実態把握」における各機関からの発表を踏まえ、次のように整理することができる。ただし、今後の汎用的なスー パーバイザー養成のための能力要件とするためには、更なる検討、検証が必要である。
(1）基盤能力
1）基本姿勢
①スーパーバイジーのやる気、意欲を育て、さらに動機付けできる。
②スーパーバイジーへの支持的な態度を大切にし、絶えず維持できる。
③スーパーバイジーの持ち味を大切にし、積極的に活かせる。
2） キャリアコンサルタントとしての経験及び能力
①キャリアコンサルティングの豊富な経験を有している。
②スーパービジョンを受けている。
③一人ひとりの違いに対する感受性を有している。
④面談場面に必要な能力（関係構築、プロセス評価、クライアント評価、意思決定、介入行動等）を有している。
⑤自己評価や他者のフィードバックを通じて自己の限界を認識している。
3）知識と技能
①指導者として倫理・法・規則に精通し、かつその知識を活用できる。
②スーパービジョンを行う領域について、適切な知識、豊富な経験、かつその知識や経験を活用できる。
③スーパーバイジーが現場で求められている役割（枠組み）に沿って、適切な助言や最新の情報提供ができる。
④スーパーバイジー（キャリアコンサルタント）の課題を克服するために提供する知識やスキルをどのような教授法でスーパーバイジーに気づかせ、定着させるかを特定し、組み合わせられる。
4）スーパービジョンのマネジメントと倫理
①スーパーバイジーの成長プロセスに関する考え方を説明し、援助ができる。
②スーパーバイジー（キャリアコンサルタント）の受けてきたトレーニング、経験等を把握し、スーパーバイジーのレベルに合ったスーパービジョンの方法を構築できる。
③スーパービジョンのプロセス全体の枠組みの設計、改善ができる。
④スーパービジョンを実践する上での適切な手続き、インフォームド・コンセント、二重関係、守秘義務等の倫理について、スーパーバイジーに指導、教育できる。
(2）スーパービジョンプロセスのコンピテンシー
1）スーパーバイジー（キャリアコンサルタント）との関係性
①スーパーバイジーの自信、意欲、自己肯定感を喚起し、さらに動機づけすることができる。
②スーパーバイジーとは権威的な関係性ではなく、スーパーバイジーが専門家として成長するための育成効果の高い関係を構築できる。
2）ケースの概念化と戦略
①スーパーバイジー（キャリアコンサルタント）が担当するケース、クライアントの状況を客観的に把握してケースの本質を捉えられる。
②スーパーバイジーが担当するケースを事例検討に終わらずに概念化し、スーパービジョン全体の進行過程とマネジメント等を検討し、スーパーバイジーの見立てや支援のための戦略を立てる力を指導、教育できる。
3）スーパーバイジー（キャリアコンサルタント）の評価
①得られた情報からスーパーバイジーのキャリアコンサルティング能力の過不足状況を把握し、育成的視点でスーパーバイジーが取り組むべき課題を特定できる。
②スーパーバイジー（キャリアコンサルタント）の問題点を評価し、援助する役割を果たしながら、スーパーバイジー 自身の情緒的な状態（転移など）を意識化させられる。
4）教育プログラム構築
①スーパーバイジーの専門的、個人的な長所と短所の両方を見極め、スーパーバイジーに必要なプログラム、目標達成を判断するための評価方法を構築できる。
②スーパーバイジーの課題を克服するために、スーパービジョンプロセスにおける個々のセッションの内容、進め方を計画できる。
5）スーパーバイザー（キャリアコンサルタント）としての介入
スーパーバイザーが構築した教育プログラムを効果的に遂行するために、デモンストレーションや対話などを通じて、スーパーバイザーとして専門的な介入を行う。
6）自己評価と継続的な自己成長へのコミットメント
スーパーバイジー（キャリアコンサルタント）との関係性、スーパーバイジーのスーパーバイザーに対する捉え方、スーパーバイジーを育てることに対するスーパーバイザーの感情、自身が行ったスーパービジョンを点検・自己評価し、自己成長につなげられる。
7）組織への働きかけ
個人支援のみならず、企業・組織へのアプローチ、関係者との連携、コーディネートができる。
(つづく)A.K
