このコーナーは、テクノファキャリアコンサルタント養成講座を卒業され、現在日本全国各地で活躍しているキャリアコンサルタントの方からの近況や情報などを発信しています。今回はＳ．Ｓさんからの発信です。「イジメ問題」は、今や深刻な社会問題です。社会的に注目が集まっていることもあって、学校教育現場におけるイジメの発覚については特に神経質になっているようです。。
ー「文化的盲点の反映としてのイジメ」ー
「イジメ問題」は、今や深刻な社会問題です。社会的に注目が集まっていることもあって、学校教育現場におけるイジメの発覚については特に神経質になっているようです。
イジメはいけない！ イジメを許さない！ イジメをなくそう！と様々なスローガンが謳われ、それぞれの地域でイジメの根絶に向けた動き発が活化しています。
しかし、イジメ問題を根絶やしにするためには、「いったい何を以てイジメと認識するのか」が明確でなくてはならないはずなのですが、意外なところに盲点がありまし。このことが理解されないかぎり、いつまで経っても改善が難しいかもしれません。
というのは、日本という国に以前から染み着いている文化的傾向の中に、未だイジメと認識できていない要素を見つけることができるからです。
日本人は「ジョーク」と「ユーモア」の区別がないと言われています。これらは、おそらく多くの方々が違和感のないまま誤認識していると思われますが、じつは両者の間には、まったく対照的な意味の違いがあります。
まず、「ジョーク」とは、自分たち以外の誰かが失敗した際に、それを指さしてあざ笑う行為のことです。つまり、「あの慌てた顔ったらなかったよな・・」とか、「あいつが、まさに○○だったりして・・」というような皮肉を以て、笑い者にすることを言います。
それに対して「ユーモア」は、あえて自分自身の失敗談を開示することによって、周囲の笑いを誘う意図的な行為のことだと言われます。ユーモアは、立場や上下関係の枠を超え、場の緊張を和らげ、さらに相手の警戒心を軽減する意味でスムースな出会いに繋がる暖かな雰囲気を演出します。
日本では、これらが混同され、我々キャリアコンサルタントも同じような意味として誤認しているのではないと思われます。
たしかに「どっきりカメラ」などに代表されるジョーク的な娯楽番組では、「やりすぎではないか」と、どこか良心の呵責的な罪の意識を感じたりします。
それに比べて、ユーモアを表現できる人の場合には、「おもしろい人だな・・・」、「気さくな人柄だな・・」と喜ばれることが多いものです。ドイツでは、誰かを指してあざ笑う行為を「シャーデンフロイデ（野卑な笑い）」と呼んで忌み嫌い、精神的な未熟さや性格的な歪みをも意味する言葉として使われているそうです。
さて、これをイジメ問題を当てはめるならば、いわゆる傍観者たちは、いったいどのような心情で事態の成り行きを観ているでしょうか。加害者対被害者という単純な図式だけでは語れない妙な娯楽的な要素が入り混じり、まるで悪ふざけをしながら遊んでいるかのように見えてしまうかもしれません。
自分が次のターゲットにされないために、加害者側に在る自分をさりげなく演出しているようにも思えます。イジメは大人の社会でも観られる排他的な行為ですが、被害を受けている側もまた、自分がイジメに遭っている事実を認めたくないという想いから、無理をしながらでもなお、笑顔を保ち続けるものです。
こういった状況を傍観者たちが娯楽と感じるか、それともイジメと認識するかは、それぞれの主観に拠るのでしょうが、少なくとも我々が「困っている様子」を観て愉快だと感じてしまうのであれば、すでにその時点で何かが狂っており屈折した認知の歪みがあるのかもしれないということなのです。
このことは決して子どもだけの問題ではありません。子どもを取り囲む文化そのものにメスを入れなくてはならないでしょうし、そもそも「おもしろい」と感じてしまう「感じ方」自体に敢えて疑問を持つ必要があるではないでしょうか。
次はＭ．Ｉさんからの発信です。
企業からのキャリアコンサルタントへの相談案件の一つである【評価】を巡るものが増加傾向にあります。
主な相談内容は
＊評価結果がマンネリ化している
＊評価に対する納得感が得られない
＊それぞれの評価にバラつきが見られる
といったことがあります。
いずれにしても、する側も、される側も、評価そのものの必要性は感じているものの、どのようにすればいいのかについて不安や迷いを感じている方が多いようです。
先日ある企業から依頼された評価者向けの２時間の研修では、以下のような項目についてお話しました。
【１】評価の目的を明確にする
【２】評価項目の意味を定義し、理解する
【３】フィードバックのやり方を工夫する
それぞれについて簡単に触れさせていただくと以下のようになります。
【１】評価の目的を明確にする
一般的には半年か一年ごとに評価が行われることと思いますが、時間軸のどこに焦点をあてるかによって、評価される人に与える影響が変わってくるのではないかと考えています。
＊能力、仕事ぶりを評価する場合
これまでの実績をもとに評価することになります。やってきた結果を評価することになるので、評価される人にとっては、結果責任を問われる感覚になるのではないでしょうか。
「過去」に焦点をあてて評価すると考えることもできると思います。
過去のことですので、これから挽回することはできない部分になります。
その際、人事考課と結びついていく場合は、評価そのものが「ノルマ」や懲罰的なものとして受け取られそうです。
＊個人の課題について明らかにする場合
現時点での仕事ぶりを確かめ、今の状態で目標達成に繋がるのかについて確認することになります。
課題を明確にすることで具体的な行動変容・改善に繋ぐこともできそうです。
「現在」に焦点をあてた評価であり、すぐ行動に移すことも可能で、結果にも結びつきやすくなるのでは無いでしょうか。
＊目指す人材像に合わせ能力開発につなぐ場合
この場合は「将来」に焦点をあてて評価することになります。
今後の仕事上の目標や成長の方向性、キャリア目標を考えるきっかけにもなります。
これから目指す人材像に近づくために、個人がどのように努力し企業はどのように支援していくのかの話し合いもできるでしょう。
評価することがキャリア開発につながっていくのではないでしょうか。
【２】評価項目の意味を定義し、理解する
評価については公平さ、公正さが求められますが、実際には評価のバラつきや中心化傾向などが出て不満感を感じる人も多いようです。
評価者はそれぞれの「ものさし」を持っており、評価項目に対する受け取り方も異なります。私は評価項目について評価者間で話し合い、共通理解を深めていくことが重要だと思っています。
中央職業能力開発協会の職業能力評価基準にはそれぞれの項目と行動を対比した「判定目安表」があり、このようなツールを参考にしながら語り合っていくことで「共通のものさし」づくりに繋がるのではないかと思っています。
【３】フィードバックのやり方を工夫する
評価に対する納得感を高めるためには、結果のフィードバックが欠かせません。
適切なフィードバックを実施することで、個人の仕事上の課題や目標を明確にし、個人と組織が共通の目標達成に向け具体的に行動していくことが可能になると思っています。
フィードバックの質を高めるために、評価者の面接力を高める施策にも是非取り組んでいただきたいと考えています。
ご相談いただいた企業の方々と、上記のようなことについて話し合いや検討を重ねながら、私なりにキャリアコンサルタントとして「個人と組織の共生」を進めていけるよう日々取り組んでいきたいと思っています。
（つづく）K.I
